Консультации по финансам и праву, Юридические услуги, Бухучет, Аудит, Консалтинг.

Важность создания команды в бизнесе и некоторые особенности её построения

   На мой взгляд, любая правильно сформированная команда сильнее индивидуума без команды. Причина этого в том, что разные люди обладают разными способностями и способны гармонично дополнить друг друга. Выполняя одну специфическую функцию в организации человек сильно развивает в себе способности, необходимые для выполнения этой функции – например, продавец лучше продает, бухгалтер лучше считает, юрист лучше знает законодательство о предмете споров организации и т.п.

   Когда человек выполняет слишком много функций организации один, он вынужден знать обо всем понемногу и не сможет уделить одной конкретной области много времени и стать в ней профессионалом.

В любых компаниях важно подбирать людей с разными сильными сторонами. Однако, по моему наблюдению, даже если вы назначили на пост человека, который не обладает нужными способностями - он их со временем приобретет. Люди склонны приобретать необходимые качества, когда в этом есть необходимость. То же самое происходит в любой группе и обществе, в частности в семье - если мужчина не может зарабатывать или быть лидером, то женщина возьмет на себя эти функции. Если от ребенка требуют выполнения определенных обязанностей – он рано или поздно сможет научиться их выполнять. 

    Стать экспертом в какой-то узкой области деятельности человек сможет, приобретя опыт побед и поражений в конкретных делах. Есть юмористическое утверждение, что эксперт это тот, кто совершил все возможные ошибки в узкой области деятельности.

    Чтобы сотрудники стали командой, нужно, чтобы их объединила общая цель и правила игры. В результате достигнутых вместе результатов появится ощущение боевого духа команды.

Когда хороший управляющий нанимает сотрудников, он смотрит, какие им цели им реально движут - обучиться, заработать деньги в размере 1000 долларов в месяц, быть в коллективе, а не сидеть дома и т.п.

Для того, чтобы сотрудник стал настоящим членом команды – он должен увязать приближение целей компании с достижением своих личных целей. Цели компании и цели сотрудника должны совпасть.  

Руководителю для создания компании нужны навыки тренера, а тренер должен верить в способности работников даже больше чем они сами. Руководителю нужны инструменты для достижения понимание в группе.

     Чтобы каждый сотрудник чувствовал себя членом команды, надо, чтобы его руководитель периодически общался с ним о его личных проблемах и помогал ему – когда руководитель хочет помочь сотруднику, сотрудник хочет помочь руководителю и в результате статистики сотрудника и всей организации растут.

Когда Вы помогаете сотруднику - он должен помогать Вам – если человек готов делать обмен и помогать даже если за эту помощь ему непосредственно не платят – обычно он является полезным и этичным сотрудником. Неэтичных сотрудников нужно выявлять на стадии испытательного срока, который обычно составляет 3 месяца и не оставлять их в штате после испытательного срока.

    Нужно подбирать сотрудников под свои задачи и цели, но не надеяться, что они резко изменятся, начав работать у Вас. При возможности ищите готовых специалистов уже обладающих нужными Вам личностными качествами и сэкономите огромное количество времени и денег.

    Очень важно обучать своих людей. Обучение тому, что устанавливает высокие требования к морали, стандартам поведения, навыкам работы, мотивирует сотрудников работать лучше.

Системы мотивации сотрудников должны быть прозрачными и максимально простыми. Чем больше игр и соревнований в компании, тем лучше команда будет мотивирована. Должна быть мотивация в зарплате и от личных действий (проценты, оклады) и от действий компании (доля участия в прибыли). Игры мотивирующие сотрудников должна быть прописаны, известны всем и регулярно доводиться до сведения всех сотрудников.

Надо, чтобы сотруднику было куда расти по карьерной лестнице, иначе некоторые могут потерять мотивацию.

Успешное действие многих руководителей - постоянно говорить сотрудникам о целях компании и пользы от их приближения для самих сотрудников. Если сотрудники не понимают, как цели компании влияют на них им нужно это объяснять – общение очень важно.

    Собрания персонала это один из самых лучших инструментов мотивации сотрудников. Собрания лучше проводить с утра, говорить об успехах, квотах и результатах, которые ожидаются от каждого сотрудника, чтобы сотрудники каждый день были готовы играть в игру.

Есть три типа сотрудников – желающие работать, нагло отказывающиеся работать и совершенно инертные. Инертных надо увольнять, а с остальными общаться и мотивировать.

Желающего сотрудника можно узнать по высокому боевому духу и энтузиазму в работе. Уровень производства сотрудника обычно равен его боевому духу.

    Основная ошибка начинающего руководителя это не иметь терпения к сотрудникам, чтобы общаться с ними и обучать их.

    Если кто-то мало производит, он начинает быть недовольным, сплетничать и т.д. Хорошее настроение появляется у сотрудника тогда, когда он производит много действий и продуктов. Компетентность равна производству сотрудника и равно его боевому духу.

    Существует побудительная шкала мотивации. Ниже всего на этой шкале находятся деньги - это самый низкий уровень мотивации. Затем идет личная выгода - работа рядом с домом, удобный график, питание и т.п. Затем идет личная убежденность - это когда человек идет строить у вас карьеру, желает развиваться как профессионал, обучаться. Чувство долга - самая высокая мотивация. Это священники, помощники красного креста, Гринпис и т.п. Чувство долга не исключает также нижестоящие уровни мотивации.

     Для формирования команды очень важно официально признавать достижения сотрудников. Надо их спрашивать, что для них важно и делать это. Надо понимать и соблюдать основной закон взаимодействия между людьми: для того, чтобы человек сделал то, что вы от него хотите, вы должны сделать для него то, что хочет он.

    Желаю успехов в хороших делах, Ваш Моргун Руслан Витальевич 

 

    ПРЕДЛАГАЕМ ПОЛУЧИТЬ У НАС АУДИТ-ДИАГНОСТИКУ СВОЕГО БИЗНЕСА 

Нет комментариев Добавить комментарий